После отпуска по уходу за ребенком работница обычно возвращается на свою должность и к тем условиям труда, которые действуют у нанимателя для этой работы. Если должность контролера-кассира предполагает сменный график 2 через 2 с 9 до 22, сам по себе такой режим не является незаконным. Вопрос в том, просит ли работница изменить режим работы с сохранением полной занятости или установить неполное рабочее время.
Это важное различие. Пятидневка с 9 до 18 при полной норме рабочего времени - это изменение режима работы. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя - это уменьшение продолжительности работы, обычно с пропорциональным уменьшением оплаты.
Когда отказ может быть правомерным
Режим рабочего времени устанавливается нанимателем с учетом правил внутреннего трудового распорядка, графиков работы, коллективного договора и условий трудового договора или контракта. Для кассира в торговой или иной организации, которая работает вечером, в выходные или по сменам, график 2 через 2 может быть обычной частью производственного процесса.
Поэтому если работница просит именно пятидневную неделю с 9 до 18 при полной занятости и полной оплате, наниматель не всегда обязан согласиться. Отказ может быть правомерным, если сменный график предусмотрен локальными документами, применяется к соответствующей должности и связан с реальным режимом работы организации.
Наличие четверых детей само по себе не означает автоматического права требовать именно такой график. В трудовых гарантиях для работников с детьми есть специальные правила, но они не равны безусловному праву заменить сменную работу на удобную пятидневку с сохранением полной нормы часов.
Чем поможет неполное рабочее время
Иная ситуация возникает, если просьба сформулирована как установление неполного рабочего времени. Статья 118 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) прямо описывает неполное рабочее время: это может быть неполный рабочий день, неполная рабочая неделя либо одновременное уменьшение продолжительности рабочего дня и числа рабочих дней в неделю.
По статье 118 ТК неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и позднее. Обычно оно устанавливается по соглашению между работником и нанимателем. Но эта же статья указывает, что наниматель обязан установить неполное рабочее время работникам, названным в части второй статьи 289 ТК.
Для вопроса работницы ключевым является именно этот блок гарантий. Если у нее есть ребенок в возрасте до 14 лет, она может просить установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. В такой ситуации речь идет уже не просто об удобном графике, а о трудовой гарантии для работника с ребенком.
Важно понимать последствие: при неполном рабочем времени обычно уменьшается рабочая нагрузка, а заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненной работе. Поэтому вариант "5 дней с 9 до 18" может оказаться не неполным рабочим временем, если по факту сохраняет полную норму часов. В заявлении нужно четко указать, что именно просит работница: сократить продолжительность рабочего дня, сократить число рабочих дней в неделю или совместить оба варианта.
Как сформулировать заявление
Лучше не ограничиваться устной просьбой. Работнице стоит подать письменное заявление на имя нанимателя и оставить у себя подтверждение подачи: отметку на копии, входящий номер, почтовую квитанцию или иной след.
В заявлении можно указать, что работница просит установить неполное рабочее время в связи с наличием ребенка до 14 лет. Если нужен конкретный вариант, его надо описать точно: например, неполный рабочий день с определенными часами работы, неполная рабочая неделя или другой режим, который реально уменьшает норму рабочего времени.
Если цель - именно перейти на пятидневку с 9 до 18, стоит отдельно понимать, сохраняется ли при этом полная норма рабочего времени. Если да, наниматель может рассматривать такую просьбу как изменение режима работы, а не как обязательное установление неполного рабочего времени.
Что проверить в документах
Перед спором полезно запросить или изучить документы, которые определяют режим работы: трудовой договор или контракт, правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, коллективный договор, должностные документы. Эти материалы покажут, был ли сменный режим изначально предусмотрен для должности и как наниматель оформляет графики.
Если при выходе из отпуска по уходу за ребенком наниматель фактически меняет прежние условия труда, а не просто применяет действующий график по должности, дополнительно нужно проверить процедуру изменения условий труда. В такой ситуации имеют значение письменные уведомления, причины изменения и то, какие условия были согласованы с работницей ранее.
Куда обращаться при отказе
Если наниматель отказал устно, сначала стоит попросить письменный ответ. Он поможет понять, считает ли наниматель просьбу изменением режима работы или отказывает именно в неполном рабочем времени.
При споре можно обратиться в профсоюз, если он есть в организации, а также в орган, который контролирует соблюдение законодательства о труде. Если вопрос не решится, отказ можно оспаривать в установленном порядке, в том числе в суде. Для такой позиции особенно важны письменное заявление, ответ нанимателя, сведения о возрасте детей и документы о графике работы.
Вывод
Отказ перевести работницу со смен 2 через 2 на пятидневку с 9 до 18 может быть правомерным, если она просит изменить режим работы при сохранении полной занятости, а сменный график предусмотрен для должности и связан с работой организации.
Но если работница просит установить неполное рабочее время и у нее есть ребенок до 14 лет, ситуация меняется: статья 118 ТК отсылает к категориям работников, которым наниматель обязан установить такой режим. Поэтому заявление лучше формулировать именно как просьбу о неполном рабочем времени, если работница готова к уменьшению нормы работы и пропорциональному изменению оплаты.
Нормативная база
- Трудовой кодекс Республики Беларусь, статья 118: неполное рабочее время.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь, статья 289: категории работников, которым наниматель обязан установить неполное рабочее время.
- Локальные документы нанимателя: правила внутреннего трудового распорядка, графики работы, коллективный договор, трудовой договор или контракт.
Этот материал носит информационный характер и не является юридической консультацией.