Правомерно ли замечание только одному сотруднику при общем нарушении

Замечание только одному сотруднику при похожих нарушениях у других работников не является автоматически незаконным. В трудовом споре решающим будет не сам факт, что наказали одного из многих, а то, смог ли наниматель объяснить, почему именно к этому работнику применена дисциплинарная мера.

По пункту 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» при выборе дисциплинарного взыскания должен применяться строго индивидуальный подход. Наниматель обязан учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, степень вины конкретного работника, его предшествующую работу и поведение на производстве.

Может ли наниматель наказать только одного работника

Да, сам по себе закон не обязывает нанимателя объявлять замечание всем сотрудникам, которые допустили похожие нарушения. Право выбрать меру дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, и каждая ситуация оценивается отдельно.

Например, формально одинаковое нарушение может отличаться по обстоятельствам: один работник мог быть ответственным за участок, где возникла ошибка, другой мог действовать по указанию руководителя, третий мог впервые нарушить порядок, а у четвертого уже были претензии к дисциплине. В таких случаях различный подход может быть объяснимым.

Но выборочное взыскание не должно быть произвольным. В соответствии с частью 3 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А по части 2 статьи 202 ТК суд может отменить взыскание, если установит, что оно не соответствует тяжести проступка, обстоятельствам его совершения, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению.

Когда замечание выглядит необоснованным

Слабым местом позиции нанимателя будет ситуация, когда нарушение действительно одинаковое для всех, обстоятельства не различаются, а наказание применено только к одному сотруднику без понятного объяснения. Тогда работник может ставить вопрос не только о несоразмерности взыскания, но и о предвзятом отношении.

Для оценки важны следующие вопросы:

1. Были ли у других работников такие же обязанности и такая же роль в нарушении.
2. Отличалась ли степень вины конкретного сотрудника.
3. Были ли у него прежние дисциплинарные нарушения или, наоборот, положительная характеристика работы.
4. Запрашивал ли наниматель письменные объяснения и зафиксировал ли обстоятельства проступка.
5. Есть ли в приказе или иных документах объективная причина, почему взыскание объявлено только одному работнику.

Если ответов на эти вопросы нет, взыскание можно оспаривать как необоснованное. Сам по себе аргумент «других не наказали» обычно недостаточен, но он может стать сильным доказательством в сочетании с одинаковыми обстоятельствами нарушения и отсутствием разумного объяснения со стороны нанимателя.

Можно ли говорить о дискриминации

Статья 14 ТК запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, то есть ограничение трудовых прав по признакам, не связанным с деловыми качествами работника. К таким признакам могут относиться пол, раса, национальность, язык, религиозные или политические взгляды, имущественное или служебное положение и иные обстоятельства, не относящиеся к работе.

Выборочное замечание не всегда означает дискриминацию. Если наниматель докажет, что у конкретного работника была иная степень вины, особые обязанности, худшее предшествующее поведение или другие объективные отличия, речь скорее будет идти об индивидуальной оценке проступка.

Но если из большого числа работников с одинаковым нарушением наказан только один, а различий по деловым качествам, обязанностям или обстоятельствам нет, это может указывать на предвзятость. В таком случае работнику стоит не ограничиваться общим утверждением о несправедливости, а показывать, что выбор был связан с личным отношением, конфликтом, служебным положением или иным обстоятельством, не имеющим отношения к качеству работы.

Как работнику действовать

Если замечание уже объявлено, лучше собрать документы и факты до обращения в суд или иной орган. Практически полезно запросить:

1. Копию приказа о дисциплинарном взыскании.
2. Документы, которыми зафиксировано нарушение.
3. Письменное объяснение, почему взыскание применено именно к этому работнику.
4. Локальные акты, правила и должностные инструкции, которые были нарушены.
5. Доказательства того, что аналогичное нарушение допустили другие сотрудники при сходных обстоятельствах.

Отдельно стоит подготовить собственное письменное объяснение: что произошло, кто еще участвовал, какие обязанности были у каждого работника, почему степень вины не отличалась или была ниже, чем считает наниматель. Если есть свидетели, переписка, графики, распоряжения руководителя или другие документы, их лучше сохранить заранее.

Что будет проверять суд

При обжаловании дисциплинарного взыскания суд обычно оценивает не только факт нарушения, но и процедуру применения взыскания. Важны сроки, наличие объяснений работника, содержание приказа, соответствие взыскания тяжести проступка и индивидуальные обстоятельства.

Пункт 5 постановления Пленума Верховного Суда № 4 прямо ориентирует суды на проверку индивидуального подхода. Поэтому работнику имеет смысл строить позицию вокруг конкретных различий или их отсутствия: были ли у него такие же обязанности, как у остальных, была ли одинаковая ситуация, почему замечание оказалось применено только к нему и есть ли у нанимателя объективное объяснение.

Вывод

Объявить замечание только одному сотруднику при аналогичных нарушениях у других работников наниматель формально может. Но такое решение должно быть индивидуально обосновано. Если объективных причин нет, взыскание можно оспаривать как несоразмерное или необоснованное.

О предвзятости или дискриминации можно говорить тогда, когда выбор конкретного работника не связан с его деловыми качествами, обязанностями, степенью вины или обстоятельствами проступка. Чем лучше зафиксированы одинаковость нарушений и отсутствие разумного объяснения со стороны нанимателя, тем сильнее позиция работника при споре.

Нормативная база

• Статья 14 Трудового кодекса Республики Беларусь.
• Часть 3 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь.
• Часть 2 статьи 202 Трудового кодекса Республики Беларусь.
• Пункт 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников».
• Судебная практика по спорам о дисциплинарной ответственности работников.

Этот материал носит информационный характер и не является юридической консультацией.