Если работник написал заявление об увольнении по соглашению сторон, главный вопрос не в "отработке", а в том, достигнуто ли само соглашение с нанимателем и какая дата увольнения согласована. От этого зависит, можно ли уже не выходить на работу и какие риски появятся при окончательном расчете.
По бессрочному трудовому договору увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по собственному желанию. При соглашении сторон дата прекращения трудовых отношений определяется договоренностью работника и нанимателя, а не односторонним заявлением работника.
Нужно ли отрабатывать при соглашении сторон
При увольнении по соглашению сторон обязательной отработки как отдельного требования нет. В источнике вопроса это основание связано с пунктом 1 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК): трудовой договор прекращается по соглашению сторон, когда обе стороны согласны прекратить отношения на определенных условиях.
Это отличается от увольнения по собственному желанию по статье 40 ТК, где для бессрочного трудового договора обычно имеет значение предупреждение нанимателя за установленный срок. При соглашении сторон такой срок не является обязательным сам по себе: стороны могут договориться об увольнении хоть в день подачи заявления, хоть позже.
Но само заявление еще не всегда означает, что соглашение достигнуто. Важно, чтобы наниматель согласовал увольнение: например, поставил резолюцию на заявлении с конкретной датой, оформил приказ или иным образом письменно подтвердил согласие.
Когда невыход на работу становится риском
Если дата увольнения уже согласована и наступила, работник не обязан выходить на работу после этой даты. Судебная практика по спорам о прекращении трудового договора обычно исходит из того, что достигнутое соглашение не может быть произвольно отменено одной стороной. Поэтому, если наниматель уже согласился на конкретную дату, он не должен задним числом превращать отсутствие после этой даты в прогул.
Иная ситуация возникает, если работник только подал заявление, но наниматель еще не согласовал дату увольнения. Тогда трудовые отношения продолжаются, а обязанность выходить на работу сохраняется. Самовольное отсутствие на работе без уважительных причин может быть расценено как прогул.
В таком случае наниматель может ставить вопрос об увольнении по дискредитирующему основанию. В ответе по ситуации указан пункт 7 статьи 42 ТК как риск увольнения за прогул. Практически это означает, что до письменного согласования даты увольнения лучше не прекращать работу самостоятельно.
Какие выплаты должны быть при окончательном расчете
При увольнении работнику должны выплатить заработную плату за фактически отработанное время до дня увольнения. Если часть периода работник не выходил на работу без уважительной причины, эти дни не оплачиваются как отработанные.
Отдельно рассчитывается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск. Если работник отработал около полугода и в отпуск не уходил, право на компенсацию за заработанные дни отпуска обычно есть. В источнике вопроса указано, что основной минимальный трудовой отпуск составляет не менее 21 календарного дня по статье 155 ТК.
На практике количество дней компенсации считают пропорционально отработанному времени. При минимальном отпуске за шесть месяцев это ориентировочно 10-11 календарных дней, но точное количество зависит от установленной работнику продолжительности отпуска и от того, какие периоды включаются в рабочий год для отпуска.
Сумма компенсации обычно рассчитывается как средний дневной заработок, умноженный на количество дней неиспользованного отпуска.
Может ли прогул уменьшить компенсацию за отпуск
Само увольнение, в том числе по спорному основанию, не означает автоматической потери права на компенсацию за уже заработанный неиспользованный отпуск. Но дни отсутствия без уважительных причин могут повлиять на расчет отпускного стажа и, соответственно, на количество дней отпуска, за которые начисляется компенсация.
Поэтому финансовый риск состоит не только в том, что дни невыхода не будут оплачены как рабочие. Если отсутствие признают прогулом, наниматель может учитывать это при определении периода, за который работник заработал право на отпуск. В результате компенсация может оказаться меньше, чем если бы работник продолжал работать до согласованной даты увольнения.
При этом компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении остается частью окончательного расчета. В ответе по ситуации также отмечено, что взыскания по исполнительным документам с такой компенсации имеют ограничения, за исключением отдельных случаев, например алиментных обязательств.
Есть ли выходное пособие
При увольнении по соглашению сторон выходное пособие по общему правилу не выплачивается, если оно отдельно не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или самим соглашением сторон.
Поэтому в обычном расчете стоит ожидать две основные суммы: заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Дополнительные выплаты возможны только если они прямо закреплены в документах или согласованы с нанимателем.
Что сделать перед тем, как перестать выходить на работу
Сначала нужно проверить, есть ли письменное подтверждение согласованной даты увольнения. Лучше иметь копию заявления с резолюцией нанимателя, приказ об увольнении или иной документ, из которого видно, что стороны действительно договорились прекратить трудовой договор в конкретный день.
Если такого подтверждения нет, безопаснее продолжать выходить на работу и отдельно добиваться оформления соглашения. Устная уверенность в том, что "заявление уже подано", в споре может оказаться недостаточной.
Если наниматель не согласен увольнять по соглашению сторон, ситуация уже не считается достигнутым соглашением. Тогда нужно либо продолжать работу, либо выбирать другое законное основание прекращения трудового договора, но самовольный невыход создает риск дисциплинарного увольнения.
Вывод
При увольнении по соглашению сторон обязательной отработки нет, но невыход на работу безопасен только после того, как наниматель согласовал дату увольнения. Если соглашение еще не достигнуто, отсутствие на работе может быть расценено как прогул.
Компенсация за неиспользованный трудовой отпуск после полугода работы обычно положена. Ориентировочно при минимальном отпуске это 10-11 календарных дней, но точный расчет зависит от установленной продолжительности отпуска и от периодов, которые включаются в отпускной стаж. Дни прогула могут уменьшить расчет, поэтому до оформления увольнения лучше не создавать спорный период отсутствия.
Нормативная база
- Пункт 1 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь: прекращение трудового договора по соглашению сторон.
- Статья 40 Трудового кодекса Республики Беларусь: увольнение работника по собственному желанию по бессрочному трудовому договору.
- Пункт 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь: риск увольнения по дискредитирующему основанию при прогуле.
- Статья 155 Трудового кодекса Республики Беларусь: минимальная продолжительность основного трудового отпуска.
- Законодательство об исполнительном производстве в части ограничений взыскания с компенсации за неиспользованный отпуск.
- Судебная практика применения законодательства о труде при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора.
Этот материал носит информационный характер и не является юридической консультацией.