Если работник находится на контракте до августа и хочет уйти раньше, важно разделить три ситуации: увольнение по соглашению сторон, увольнение за прогул и досрочное расторжение контракта по требованию работника. У каждого варианта разные основания и разные риски.
Контракт является срочным трудовым договором. Поэтому работник не всегда может прекратить его так же, как бессрочный договор по собственному желанию. Когда наниматель отказывает в соглашении сторон, нужно искать другое законное основание либо продолжать работу до окончания срока контракта.
Почему отказ в соглашении сторон возможен
Увольнение по соглашению сторон регулируется статьей 37 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК). Смысл этого основания в том, что работник и наниматель совместно договариваются прекратить трудовые отношения в согласованную дату.
Судебная практика по трудовым спорам исходит из того, что соглашение сторон требует добровольного волеизъявления обеих сторон. Если работник подал заявление, но наниматель не согласовал дату увольнения, соглашение не считается достигнутым. Поэтому сам по себе отказ нанимателя уволить по статье 37 ТК обычно не означает нарушения.
Иными словами, заставить нанимателя подписать соглашение сторон только потому, что работник написал заявление, как правило, нельзя. Но это не значит, что у работника нет других вариантов.
Можно ли уволить за прогул, если работник ходит на работу
Угроза увольнения "по статье" за прогул становится реальным риском только тогда, когда есть сам прогул. В трудовых спорах прогул обычно понимается как отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня. Такой подход отражен в судебной практике о дисциплинарной ответственности.
Пока работник продолжает выходить на работу и выполняет обязанности, одного желания нанимателя уволить "за прогулы" недостаточно. Но если работник самовольно перестанет ходить на работу, у нанимателя может появиться основание для увольнения по пункту 5 статьи 42 ТК.
Поэтому самый рискованный шаг в такой ситуации - просто не выйти на работу после отказа. Это может превратить спор об увольнении в дисциплинарное дело, где наниматель будет ссылаться уже не на отказ в соглашении, а на фактическое отсутствие работника.
Когда можно требовать досрочного расторжения контракта
Если соглашения сторон нет, основной путь для досрочного расторжения контракта по инициативе работника - статья 41 ТК. Эта норма применяется к срочному трудовому договору и позволяет требовать его досрочного расторжения при наличии специальных оснований.
Статья 41 ТК прямо называет болезнь или инвалидность, поступление на военную службу по контракту, иные уважительные причины, препятствующие выполнению работы, а также нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора.
Судебная практика по статье 41 ТК обычно относит к уважительным причинам, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больным членом семьи и другие обстоятельства, которые объективно мешают продолжать работу. Важно не просто назвать причину, а подтвердить, что она действительно препятствует выполнению работы по контракту.
Если основание - нарушения нанимателя
Отдельное основание по статье 41 ТК - нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора. К таким нарушениям могут относиться невыплата или несвоевременная выплата заработной платы, непредоставление трудового отпуска, необеспечение безопасных условий труда и другие подтвержденные нарушения.
Факт нарушения, согласно статье 41 ТК, должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом, судом либо самим нанимателем. На практике это значит, что работнику нужно не только указать на нарушение, но и собрать доказательства: расчетные листки, банковские выписки, письменные отказы, акты, предписания или ответы контролирующих органов.
Если нарушение есть, можно обратиться в Департамент государственной инспекции труда или в профсоюз, если работник состоит в нем. Такое обращение помогает официально зафиксировать обстоятельства, на которые затем можно ссылаться в заявлении и, при необходимости, в суде.
Как действовать после отказа
Первое - продолжать работу и не давать нанимателю повода для дисциплинарного взыскания. До тех пор, пока увольнение не оформлено надлежащим образом, трудовые обязанности сохраняются.
Второе - определить, есть ли у вас основание именно по статье 41 ТК. Если причина связана со здоровьем, переездом или уходом за членом семьи, подготовьте подтверждающие документы. Если причина связана с нарушениями нанимателя, соберите письменные доказательства и подумайте об обращении в инспекцию труда или профсоюз.
Третье - подать новое заявление не о соглашении сторон, а о досрочном расторжении контракта по требованию работника на основании статьи 41 ТК. В заявлении лучше прямо указать конкретную причину, дату, с которой вы просите расторгнуть контракт, и приложить копии подтверждающих документов.
Если наниматель снова откажет, спор о досрочном расторжении контракта можно передавать в суд. Суд будет оценивать не только формулировку заявления, но и доказательства того, что причина уважительная либо что нарушение нанимателя действительно имело место.
Вывод
Отказ в увольнении по соглашению сторон возможен, потому что статья 37 ТК требует согласия и работника, и нанимателя. Но угроза уволить за прогул не должна заставлять работника самовольно прекращать работу: прогул появляется только при фактическом отсутствии без уважительных причин.
Если нужно уйти до окончания контракта без согласия нанимателя, нужно проверять основания по статье 41 ТК. Самый сильный путь - документально подтвержденная уважительная причина или установленное нарушение нанимателем трудового законодательства, коллективного договора либо трудового договора.
Нормативная база
- Трудовой кодекс Республики Беларусь, статья 37: прекращение трудового договора по соглашению сторон.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь, статья 41: досрочное расторжение срочного трудового договора по требованию работника.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь, пункт 5 статьи 42: увольнение за прогул.
- Судебная практика по применению законодательства о труде при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора.
- Судебная практика по дисциплинарной ответственности работников и спорам, связанным с контрактной формой найма.
Этот материал носит информационный характер и не является юридической консультацией.