Нарушение правил обработки персональных данных может повлечь увольнение, но само обнаружение ошибки не делает прекращение трудового договора автоматическим. Для такого решения необходимо установить, какие обязанности были нарушены, применимо ли соответствующее основание к работнику и соблюден ли порядок дисциплинарного взыскания.
На каком основании возможно увольнение
Статья 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) предусматривает дополнительное основание прекращения трудового договора за нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления или удаления персональных данных.
Связь этого основания с дисциплинарной ответственностью отражена в решении Конституционного Суда Республики Беларусь «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь „Об изменении законов по вопросам трудовых отношений“». Нарушения порядка работы с персональными данными рассматриваются как дисциплинарный проступок, за который пункт 4 части первой статьи 198 ТК допускает увольнение как меру дисциплинарного взыскания.
Поэтому нанимателю нужно обосновать и само нарушение, и правомерность применения дисциплинарного увольнения. Общей ссылки на то, что работник имел доступ к персональным данным, для объяснения конкретного проступка недостаточно.
Как проверить применимость основания к работнику
Статья 47 ТК устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях. Перед увольнением важно соотнести выбранное основание с трудовыми функциями работника и его обязанностями по работе с персональными данными.
Такой подход соответствует разъяснениям о дополнительных основаниях прекращения трудового договора в постановлении «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров». Практически проверка начинается с должностной инструкции и положений, которые определяют обязанности работника: какие действия с данными ему поручены и в чем состоит их ненадлежащее исполнение.
Письменное объяснение до применения взыскания
Согласно статье 199 ТК, до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Объяснение позволяет выяснить обстоятельства нарушения и позицию работника до принятия решения об увольнении.
В названном решении о конституционности Закона «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» Конституционный Суд подчеркивает гарантийное значение этого требования: наниматель должен принять достаточные меры для выяснения обстоятельств и предотвращения необоснованного взыскания.
Отказ работника дать объяснение или невозможность его получить не препятствуют применению взыскания. Однако эти обстоятельства оформляются актом с указанием присутствовавших свидетелей. Отсутствие объяснения не отменяет обязанности нанимателя установить факты и подтвердить основание увольнения.
Сроки и правило одного взыскания
Статья 200 ТК регулирует сроки применения дисциплинарного взыскания. При проверке процедуры необходимо учитывать месячный срок со дня обнаружения проступка. Из него исключается время болезни работника, подтвержденной листком нетрудоспособности, пребывания в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
В постановлении «Об изменении постановлений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь» разъясняется, что время командировки, прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается. Поэтому при составлении хронологии нарушения важно отдельно установить дату его обнаружения и периоды, влияющие на расчет срока. Проверка месячного срока должна сопровождаться проверкой остальных применимых условий статьи 200 ТК.
Часть третья статьи 199 ТК допускает только одно дисциплинарное взыскание за один проступок. Если за то же нарушение взыскание уже применено, это обстоятельство необходимо учесть до принятия решения об увольнении.
Приказ об увольнении и дополнительные гарантии
Решение оформляется приказом или распоряжением о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работника необходимо ознакомить с этим документом.
В судебной практике, изложенной в материале «О практике рассмотрения судами споров о дисциплинарной ответственности работников», более позднее ознакомление с приказом само по себе не рассматривается как основание признать его незаконным при доказанности оснований взыскания. Это не освобождает нанимателя от соблюдения процедуры ознакомления.
Перед увольнением также нужно проверить дополнительные гарантии, действующие для конкретного работника. В практике применения законодательства о труде при рассмотрении споров о прекращении трудового договора учитываются, в частности, предварительное согласие профсоюза, если оно предусмотрено коллективным договором, и гарантии для отдельных категорий работников: женщин, одиноких родителей, молодежи, инвалидов и других. Наличие и содержание таких гарантий следует проверять применительно к ситуации, а не предполагать одинаковый порядок для всех работников.
Что будет иметь значение при споре
Обязанность доказать законность увольнения и наличие оснований для него возлагается на нанимателя. При рассмотрении спора существенны следующие обстоятельства:
- круг трудовых обязанностей работника, закрепленный в инструкциях и положениях;
- конкретное нарушение порядка работы с персональными данными;
- вина работника в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей;
- соблюдение порядка и сроков дисциплинарной ответственности по статьям 199 и 200 ТК;
- соблюдение условий расторжения договора и дополнительных гарантий.
Эти ориентиры отражены в судебной практике «Практика применения судами законодательства о труде при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора». Для проверки позиции полезно сопоставить должностные обязанности, документы о нарушении, письменное объяснение либо акт о его отсутствии, даты обнаружения проступка и применения взыскания, а также приказ об увольнении. Такая последовательность помогает оценить отдельно доказанность нарушения и соблюдение процедуры.
Нормативная база
- Трудовой кодекс Республики Беларусь: статья 47, пункт 4 части первой статьи 198, статьи 199 и 200.
- Закон Республики Беларусь «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» и решение Конституционного Суда Республики Беларусь о его соответствии Конституции.
- Постановление «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров».
- Постановление «Об изменении постановлений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь» — в части расчета месячного срока дисциплинарного взыскания.
- Судебная практика «О практике рассмотрения судами споров о дисциплинарной ответственности работников» и «Практика применения судами законодательства о труде при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора».
Этот материал носит информационный характер, не является юридической консультацией и не заменяет консультацию по вашей конкретной ситуации.