Как уволиться по срочному трудовому договору на время декрета

Если трудовой договор заключен на время декретного отпуска основного работника, это срочный трудовой договор. Для него порядок увольнения по инициативе работника отличается от обычного увольнения по собственному желанию при бессрочном договоре.

Главное: наниматель не может просто установить срок "пока не найдем человека" и удерживать работника 2-3 месяца без законного основания. Но и работник по срочному договору не всегда может прекратить работу в любую выбранную дату только потому, что подал заявление.

Почему не работает обычное заявление по собственному желанию

Статья 40 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) регулирует расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. По этой статье работник обычно письменно предупреждает нанимателя за один месяц.

Для срочного трудового договора, в том числе договора на время отсутствия основного работника в связи с декретным отпуском, этот механизм в обычном виде не применяется. Такой подход следует из практики применения судами законодательства о труде при рассмотрении споров о прекращении трудового договора: срочный договор досрочно расторгается по специальным основаниям, а не просто по месячному предупреждению из статьи 40 ТК.

Поэтому отказ нанимателя в ответ на обычное заявление сам по себе не всегда незаконен. Важно, какое основание указано в заявлении и есть ли документы, подтверждающие право на досрочное расторжение.

Досрочное расторжение по статье 41 ТК

Для срочных трудовых договоров ключевое основание - статья 41 ТК. Она позволяет работнику требовать досрочного расторжения договора, если есть:

1. Болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы.
2. Нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора.
3. Другие уважительные причины.

К уважительным причинам в судебной практике могут относиться, например, изменение места жительства, необходимость ухода за больным членом семьи, выход на пенсию, поступление на военную службу по контракту и другие обстоятельства, которые исключают или существенно затрудняют продолжение работы.

Бремя доказывания уважительной причины лежит на работнике. Поэтому в заявлении лучше не писать только "прошу уволить", а прямо указать: "прошу досрочно расторгнуть срочный трудовой договор по статье 41 ТК в связи с..." и приложить подтверждающие документы. Например, документы о переезде, медицинские документы, документы о необходимости ухода за родственником или другие доказательства конкретной причины.

Если наниматель нарушает трудовое законодательство

Нарушение со стороны нанимателя тоже может быть основанием для досрочного расторжения срочного договора по статье 41 ТК. Речь может идти, например, о невыплате заработной платы, нарушении условий труда, непредоставлении предусмотренных гарантий или иных подтверждаемых нарушениях.

При этом лучше иметь не только собственное описание ситуации, но и документы. В трудовых спорах значение может иметь установление нарушения уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом, самим нанимателем или судом.

Если нарушение есть, в заявлении стоит указать конкретные факты, даты, документы и требование расторгнуть договор по статье 41 ТК. Параллельно можно обратиться в Департамент государственной инспекции труда, чтобы проверить соблюдение нанимателем трудового законодательства.

Соглашение сторон

Отдельный вариант - расторжение договора по соглашению сторон по статье 37 ТК. Для срочного договора это практичный путь, если наниматель готов согласовать дату увольнения.

Но соглашение сторон возможно только при согласии обеих сторон. Если руководитель написал "возражаю", а вышестоящий орган отказал, соглашение пока не достигнуто. В такой ситуации можно попробовать подать новое предложение с другой датой, объяснить причину ухода и попросить оформить письменное соглашение, но наниматель не обязан соглашаться без основания.

Есть ли срок ожидания 2-3 месяца

В ТК нет общего правила, которое позволяло бы нанимателю задерживать увольнение по срочному договору на 2-3 месяца только потому, что организация ищет замену.

Но по статье 41 ТК нет и фиксированного срока предупреждения, аналогичного одному месяцу по статье 40 ТК для бессрочного договора. Работник указывает в заявлении желаемую дату расторжения и обосновывает, почему продолжение работы невозможно или существенно затруднено. Если наниматель не согласен с причиной или датой, спор может решаться в суде.

Практически это означает следующее: требование ждать неопределенно долго "до подбора человека" не является самостоятельным законным сроком, но при отсутствии соглашения сторон, уважительной причины или нарушения нанимателя срочный договор обычно продолжает действовать до наступления предусмотренного срока или события, например до выхода основного работника.

Как действовать после отказа

Сначала нужно определить основание для увольнения. Если есть уважительная причина, подготовьте новое заявление именно по статье 41 ТК и приложите доказательства. Если причина связана с нарушением нанимателя, соберите документы и укажите конкретные нарушения.

Заявление лучше подать письменно с фиксацией вручения: через канцелярию с отметкой на копии, заказным письмом или иным способом, который подтверждает дату получения. В заявлении стоит указать:

1. Что договор является срочным и заключен на время отсутствия основного работника.
2. Основание досрочного расторжения: статья 41 ТК или соглашение сторон по статье 37 ТК.
3. Конкретную дату, с которой просите расторгнуть договор.
4. Факты и документы, подтверждающие уважительную причину или нарушение нанимателя.
5. Просьбу дать письменный ответ.

Если наниматель снова откажет при наличии подтвержденного основания, можно обращаться в суд с требованием о досрочном расторжении срочного трудового договора. Суд будет оценивать, действительно ли причина уважительная и подтверждена ли она документами.

Чего не стоит делать

Не стоит просто переставать выходить на работу без оформленного увольнения или судебного решения. Если работник самовольно прекращает работу, наниматель может рассматривать это как прогул и ставить вопрос об увольнении по пункту 5 статьи 42 ТК. Практика по гражданским делам о прекращении трудовых договоров исходит из того, что самовольное прекращение работы без законного основания создает для работника существенный риск дисциплинарного увольнения.

Также не стоит ограничиваться устными разговорами. Фразы о том, что "надо ждать 2-3 месяца", лучше переводить в письменную плоскость: подать заявление, получить письменный отказ и дальше оценивать, есть ли основание для инспекции труда или суда.

Вывод

По срочному трудовому договору на время декретного отпуска основного работника уволиться можно, но не всегда по обычной схеме "заявление и один месяц". Основные варианты: соглашение сторон по статье 37 ТК, досрочное расторжение по статье 41 ТК при уважительной причине или нарушении нанимателя, а при споре - обращение в суд.

Если уважительной причины и нарушений нет, а наниматель не согласен на соглашение сторон, срочный договор обычно продолжает действовать до окончания его срока или до выхода основного работника. Но требование ждать именно 2-3 месяца "пока найдут замену" не является самостоятельным сроком, установленным законом.

Нормативная база

• Статья 37 Трудового кодекса Республики Беларусь о прекращении трудового договора по соглашению сторон.
• Статья 40 Трудового кодекса Республики Беларусь о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника.
• Статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь о досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника.
• Пункт 5 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь об увольнении за прогул.
• Судебная практика по применению законодательства о труде при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора.

Этот материал носит информационный характер и не является юридической консультацией.