Если компания реорганизуется и предлагает работнику подписать увольнение по соглашению сторон, это еще не означает, что работник вправе сам выбрать основание "сокращение штата" и получить выходное пособие. В трудовом споре решающим будет не общее слово "реорганизация", а то, что фактически происходит с должностью, штатным расписанием и условиями работы.
Для водителя или таксиста, работающего по контракту, общий подход такой: пока должность сохраняется и наниматель готов продолжать трудовые отношения, увольнение по сокращению штата не возникает автоматически. Если же наниматель действительно исключает должность из штатного расписания или не может сохранить прежние условия труда, тогда нужно проверять процедуру увольнения и выплаты.
Реорганизация не равна сокращению
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК) различает несколько разных ситуаций. Само по себе изменение структуры бизнеса, подчиненности, собственника или организационной формы не означает, что работника обязательно увольняют по сокращению штата. В судебной практике по трудовым спорам обычно подчеркивается: реорганизация не прекращает деятельность организации автоматически и не заменяет решение нанимателя о сокращении конкретных штатных единиц.
Поэтому сначала нужно понять, что именно оформлено у нанимателя:
- Компания реорганизуется, но должность, зарплата и основные условия работы сохраняются.
- Работнику предлагают продолжить работу, но меняют существенные условия труда.
- Должность действительно исключается из штатного расписания.
- Наниматель фактически хочет прекратить отношения без оформления сокращения и поэтому предлагает соглашение сторон.
В первом варианте трудовые отношения обычно продолжаются. Во втором варианте при отказе работника от продолжения работы может применяться пункт 5 части 2 статьи 35 ТК: прекращение трудового договора из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Это другое основание, не сокращение штата.
Сокращение по пункту 1 статьи 42 ТК возможно тогда, когда наниматель реально сокращает численность или штат работников. Для этого недостаточно устного объяснения о реорганизации: должны быть документы, из которых видно, что конкретная должность исключается или количество таких должностей уменьшается.
Почему заявление работника не превращает увольнение в сокращение
Увольнение по пункту 1 статьи 42 ТК относится к увольнению по инициативе нанимателя. Это означает, что работник не может написать заявление и тем самым обязать нанимателя уволить его именно по сокращению штата.
Если работник сам просит прекратить контракт, а наниматель соглашается, стороны обычно выходят на статью 37 ТК: увольнение по соглашению сторон. Соглашение сторон требует взаимной договоренности о дате и условиях прекращения трудовых отношений. Но это основание не дает автоматического права на выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков.
Поэтому формулировка заявления имеет значение. Если подписать соглашение сторон без условия о компенсации, позднее будет сложно требовать выплаты как при сокращении, потому что в документах будет указано другое основание увольнения.
Что дает увольнение по соглашению сторон
Статья 37 ТК позволяет работнику и нанимателю договориться о прекращении трудового договора или контракта. Закон не запрещает включить в соглашение выплату компенсации, отступных или иной суммы. Но такая выплата должна быть прямо согласована сторонами либо предусмотрена коллективным договором, контрактом или локальным актом нанимателя.
Если наниматель предлагает уйти по соглашению сторон, работник вправе не подписывать документ сразу. Практически разумно попросить проект соглашения, проверить основание увольнения, дату, сумму выплат и порядок окончательного расчета. Если компенсация важна, ее нужно прямо записать в соглашении, а не полагаться на устные обещания.
Принудить нанимателя включить в соглашение сумму в три среднемесячных заработка нельзя. Можно вести переговоры, но юридическая гарантия такой выплаты появляется не из факта реорганизации, а из конкретного основания увольнения или доказанного нарушения со стороны нанимателя.
Когда положено выходное пособие при сокращении
Если наниматель действительно проводит сокращение штата, применяется пункт 1 статьи 42 ТК. В такой ситуации работнику должны быть предоставлены гарантии, связанные с увольнением по инициативе нанимателя.
Часть 3 статьи 43 ТК предусматривает письменное предупреждение работника не менее чем за два месяца до увольнения. Часть 1 статьи 43 ТК также связывает увольнение по сокращению с обязанностью нанимателя предлагать другую работу, если подходящие вакансии есть.
Статья 48 ТК предусматривает выходное пособие при прекращении трудового договора по сокращению штата. Минимальный размер такой выплаты - не менее трехкратного среднемесячного заработка. Больший размер может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением или локальными документами, но минимальная гарантия не должна ухудшаться.
Кроме того, при сокращении может иметь значение статья 45 ТК о преимущественном праве на оставление на работе. Обычно оцениваются производительность труда и квалификация работников, если сокращается не единственная должность, а часть одинаковых штатных единиц.
Если наниматель нарушает контракт
Отдельная ситуация - когда работник хочет досрочно расторгнуть контракт из-за виновных действий нанимателя. В таком случае может применяться статья 41 ТК. Но для этого недостаточно общего ощущения, что "виновата фирма" или что реорганизация неудобна работнику.
Нужно доказать конкретное нарушение законодательства о труде, коллективного договора, соглашения или условий контракта. Например, это могут быть задержки зарплаты, нарушение условий труда, непредоставление гарантий или другие подтвержденные действия нанимателя.
Если досрочное расторжение контракта происходит по вине нанимателя, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. N 1180 предусматривает минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере трех среднемесячных заработных плат. Но эта выплата требует именно установленной вины нанимателя, а не просто предложения уволиться по соглашению сторон.
Что запросить у нанимателя
Перед подписанием любых документов стоит письменно уточнить, что происходит в компании. В запросе можно попросить:
- Сообщить, проводится ли сокращение численности или штата.
- Выдать или показать приказ о сокращении штатной единицы, если наниматель ссылается на сокращение.
- Указать, сохраняется ли должность работника после реорганизации.
- Предоставить проект соглашения сторон, если наниматель предлагает именно этот вариант.
- Письменно разъяснить состав выплат при каждом предложенном варианте увольнения.
Если наниматель настаивает на соглашении сторон, но документов о сокращении нет, работник вправе не подписывать соглашение без компенсации. Пока контракт действует до февраля 2027 года и нет законного основания для досрочного прекращения, само предложение нанимателя не прекращает трудовые отношения.
Как действовать на практике
Первое - не подписывать соглашение сторон сразу, если его условия не устраивают. Подпись под таким соглашением обычно означает, что работник согласился прекратить отношения по статье 37 ТК, а не по сокращению штата.
Второе - запросить документы о реорганизации и возможном сокращении. Если должность водителя или таксиста сохраняется, оснований требовать увольнения по сокращению может не быть. Если должность исключается, нужно добиваться соблюдения процедуры по статьям 42, 43 и 48 ТК.
Третье - если есть нарушения контракта со стороны нанимателя, собрать доказательства: расчетные листки, переписку, приказы, графики, документы о невыплате или нарушении условий труда. Без доказательств требование о расторжении контракта по статье 41 ТК и компенсации по постановлению N 1180 будет уязвимым.
Четвертое - при споре об основании увольнения или выплатах можно обращаться за консультацией с документами, в профсоюз при его наличии, а затем в орган по рассмотрению трудовых споров или суд. В такой категории споров важно успеть вовремя оспорить увольнение и заявить требования о выплатах.
Вывод
Работник не может своим заявлением заставить нанимателя оформить увольнение по сокращению штата. Сокращение по пункту 1 статьи 42 ТК возможно только при реальном решении нанимателя сократить численность или штат и при соблюдении установленной процедуры.
Если подписать соглашение сторон по статье 37 ТК, выходное пособие в три среднемесячных заработка законом автоматически не выплачивается. Такую сумму можно получить, если она прямо согласована в соглашении, если наниматель реально увольняет по сокращению с гарантиями статьи 48 ТК, либо если доказано нарушение контракта нанимателем и есть основания для применения статьи 41 ТК и постановления N 1180.
Нормативная база
- Пункт 5 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь о прекращении трудового договора при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
- Статья 37 Трудового кодекса Республики Беларусь об увольнении по соглашению сторон.
- Статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь о досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника.
- Пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя при сокращении численности или штата.
- Части 1 и 3 статьи 43 Трудового кодекса Республики Беларусь о предложении другой работы и письменном предупреждении при увольнении по инициативе нанимателя.
- Статья 45 Трудового кодекса Республики Беларусь о преимущественном праве на оставление на работе.
- Статья 48 Трудового кодекса Республики Беларусь о выходном пособии.
- Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. N 1180 о минимальной компенсации при досрочном расторжении контракта по вине нанимателя.
- Судебная практика по применению законодательства о труде при реорганизации, изменении существенных условий труда и сокращении штата.
Этот материал носит информационный характер и не является юридической консультацией.