При реорганизации организации работник не теряет право прекратить трудовые отношения, но порядок зависит от вида договора. Для бессрочного трудового договора действует один механизм, для контракта как срочного трудового договора - другой.
Главное: присоединение другого унитарного предприятия к вашей организации само по себе не означает, что наниматель может "удерживать" работника против его воли. Но если речь именно о контракте, наниматель не обязан отпускать работника досрочно только потому, что идет реорганизация. Нужно выбрать подходящее основание и правильно оформить заявление.
Если договор заключен на неопределенный срок
Если у работника обычный трудовой договор на неопределенный срок, применяется статья 40 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК). По этой статье работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию, письменно предупредив нанимателя за один месяц.
Практически это выглядит так: работник подает письменное заявление, фиксирует дату его получения нанимателем и отрабатывает срок предупреждения. По истечении месяца работник вправе прекратить работу даже в том случае, если наниматель затягивает оформление приказа. Такой подход отражается в судебной практике по применению законодательства о труде при спорах о прекращении трудового договора.
До истечения месячного срока уволиться можно по соглашению с нанимателем. Кроме того, если есть уважительные причины, которые исключают или существенно затрудняют продолжение работы, наниматель должен расторгнуть договор в срок, указанный работником. К таким причинам судебная практика относит, например, состояние здоровья, выход на пенсию и другие обстоятельства, которые нужно подтвердить документами.
Если у работника контракт
Контракт в белорусском трудовом праве является срочным трудовым договором. Поэтому увольнение "по собственному желанию" по статье 40 ТК к нему в обычном виде не применяется. Для досрочного расторжения контракта по инициативе работника нужно опираться на статью 41 ТК.
По статье 41 ТК работник может требовать досрочного расторжения контракта, если есть болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы, нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, а также другие уважительные причины. В судебной практике к таким причинам могут относиться изменение места жительства, необходимость ухода за больным членом семьи, поступление на военную службу по контракту, выход на пенсию и похожие обстоятельства.
Бремя доказывания уважительной причины лежит на работнике. Поэтому в заявлении лучше не ограничиваться общей формулировкой "прошу уволить в связи с реорганизацией", а указать конкретное основание: например, нарушение нанимателя, невозможность продолжать работу по уважительной причине или предложение расторгнуть контракт по соглашению сторон.
Если уважительной причины нет и наниматель ничего не нарушил, организация вправе отказать в досрочном расторжении контракта по требованию работника. В такой ситуации работник может пробовать договориться, но одностороннего права прекратить контракт в любую выбранную дату обычно нет.
Увольнение по соглашению сторон
Самый простой вариант для контракта - соглашение сторон по статье 37 ТК. Работник может предложить нанимателю прекратить контракт в согласованную дату. Если наниматель согласен, стороны оформляют договоренность, после чего увольнение проводится по соглашению сторон.
Важно получить согласие в понятной письменной форме: резолюцию на заявлении, отдельное соглашение или иной документ, из которого видно, что наниматель согласился на дату и основание увольнения. Судебная практика исходит из того, что после достижения соглашения сторона не должна произвольно отказываться от уже согласованного прекращения трудовых отношений.
При этом соглашение сторон не равно увольнению из-за реорганизации и не дает автоматически дополнительных выплат. Если работнику важна компенсация или конкретная дата, эти условия нужно прямо согласовать.
Отказ от продолжения работы из-за реорганизации
Пункт 5 части 2 статьи 35 ТК предусматривает прекращение трудового договора, когда работник отказывается продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, сменой собственника имущества и (или) реорганизацией организации, включая слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование.
Но это основание работает не при любой реорганизации. Если организация присоединяет другое предприятие, а ваша должность, оплата, режим работы и другие существенные условия остаются прежними, одного факта реорганизации может быть недостаточно для прекращения договора по этому основанию.
Иначе ситуация выглядит, если из-за реорганизации меняются существенные условия труда: должность, размер оплаты, режим работы, место работы или другие условия, имеющие значение для трудовой функции. Тогда работник вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях, и трудовой договор прекращается по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК.
Если должность сокращают
Реорганизация иногда сопровождается сокращением численности или штата. В таком случае речь идет уже не о заявлении работника, а об увольнении по инициативе нанимателя по пункту 1 статьи 42 ТК.
Для сокращения важен не сам факт присоединения другого предприятия, а документы нанимателя: новое штатное расписание, приказ о сокращении, уведомления работникам, предложения другой работы и оформление положенных выплат. Если должность сохраняется, требовать увольнения именно по сокращению обычно нельзя.
Если же должность действительно исключают или количество штатных единиц уменьшают, работнику стоит внимательно проверить, какое основание указано в документах. Подписывать соглашение сторон вместо сокращения следует только тогда, когда работник понимает последствия и согласен с условиями.
Что сделать перед заявлением
Сначала нужно определить, какой договор заключен: бессрочный трудовой договор или контракт. Это видно из текста документа, срока его действия и формулировок о контракте.
Затем стоит письменно запросить у нанимателя или кадровой службы, меняются ли существенные условия труда после реорганизации и планируется ли сокращение вашей должности. Если условия меняются, нужно попросить указать, какие именно. Если предлагают уволиться, стоит попросить проект документа и основание увольнения.
В заявлении лучше прямо указать выбранное основание:
- Для бессрочного договора - увольнение по статье 40 ТК с месячным предупреждением либо с указанием уважительной причины.
- Для контракта - расторжение по соглашению сторон по статье 37 ТК.
- Для контракта при уважительной причине или нарушении нанимателя - требование о досрочном расторжении по статье 41 ТК с приложением доказательств.
- При изменении существенных условий труда из-за реорганизации - отказ от продолжения работы по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК.
Если наниматель отказывает при наличии законного основания, спор можно передавать в суд. В трудовых спорах о прекращении трудового договора важно не затягивать: судебная практика по таким делам исходит из необходимости своевременного обращения после получения документов об увольнении или отказа в оформлении увольнения.
Вывод
Если у вас бессрочный трудовой договор, наниматель не вправе не отпускать вас после соблюдения месячного срока предупреждения по статье 40 ТК. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан оформить увольнение и расчет.
Если у вас контракт, организация может отказать в досрочном расторжении, когда нет уважительной причины, нарушения нанимателя или соглашения сторон. Сама по себе реорганизация путем присоединения не всегда дает право немедленно прекратить контракт. Право на прекращение трудовых отношений появляется, если меняются существенные условия труда и работник отказывается продолжать работу, если стороны договорились об увольнении, либо если есть основания по статье 41 ТК.
Нормативная база
- Пункт 5 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь о прекращении трудового договора при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, сменой собственника имущества и (или) реорганизацией организации.
- Статья 37 Трудового кодекса Республики Беларусь об увольнении по соглашению сторон.
- Статья 40 Трудового кодекса Республики Беларусь о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника.
- Статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь о досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника.
- Пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя при сокращении численности или штата.
- Судебная практика по применению законодательства о труде при прекращении трудовых договоров, досрочном расторжении контрактов, соглашении сторон и увольнении при реорганизации.
Этот материал носит информационный характер и не является юридической консультацией.