Если контракт уже продлен и работник продолжает по нему работать, ситуация отличается от увольнения по бессрочному трудовому договору. В таком случае нельзя автоматически применить привычную схему "написать заявление и отработать месяц". Для контракта действуют специальные правила досрочного прекращения срочного трудового договора.
Главный вопрос здесь не в том, сколько времени прошло после продления контракта, а в том, есть ли законное основание прекратить его раньше срока. Неудобный график из-за необходимости присмотра за ребенком может иметь значение, но его нужно правильно оформить и подтвердить.
Почему статья 40 ТК обычно не подходит
Статья 40 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) регулирует расторжение трудового договора по желанию работника, когда договор заключен на неопределенный срок. Судебная практика по трудовым спорам исходит из того, что этот порядок не применяется к контрактам как срочным трудовым договорам.
Поэтому работник на контракте обычно не может просто предупредить нанимателя за один месяц и потребовать увольнения по статье 40 ТК. Если контракт продлен и подписан, он продолжает действовать до установленного срока, пока не появится отдельное основание для досрочного прекращения.
Если же продление фактически не подписывалось или есть спор о том, было ли оно оформлено надлежащим образом, эту часть нужно проверять отдельно по документам. Но если продление контракта состоялось, дальше нужно ориентироваться на другие основания.
Какие варианты увольнения есть при контракте
Самый простой вариант - увольнение по соглашению сторон. Такое основание предусмотрено статьей 37 ТК. Работник подает заявление, а наниматель соглашается прекратить контракт в конкретную дату. Если обе стороны согласны, ждать окончания срока контракта не нужно.
Но соглашение сторон требует именно согласия нанимателя. Само заявление работника не обязывает нанимателя уволить его по статье 37 ТК.
Если договориться не получается, основной путь для работника - статья 41 ТК. Она позволяет требовать досрочного расторжения срочного трудового договора при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению работы, либо при нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора.
Может ли неудобный график быть уважительной причиной
Судебная практика по статье 41 ТК относит к уважительным причинам, например, состояние здоровья, болезнь или инвалидность, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больным членом семьи, а также другие обстоятельства, которые исключают или значительно затрудняют продолжение работы.
Необходимость присматривать за здоровым ребенком семи лет из-за неудобного графика не названа как безусловное основание для увольнения. Поэтому нельзя заранее сказать, что одного указания на ребенка достаточно для обязательного расторжения контракта.
Но это не значит, что такая причина вообще не имеет значения. Формулировка о других обстоятельствах, значительно затрудняющих продолжение работы, позволяет оценивать ситуацию индивидуально. Работнику важно показать, почему именно предложенный график объективно не позволяет продолжать работу: нет другого взрослого, который может забирать ребенка или находиться с ним; нет возможности организовать продленку или иной присмотр; рабочие смены совпадают со временем, когда ребенок фактически остается без надзора.
Чем подробнее и документальнее подтверждены обстоятельства, тем сильнее позиция работника. Подойдут письменные объяснения, документы о составе семьи, справки или подтверждения из школы, переписка с нанимателем о графике, сведения о сменах и любые другие материалы, которые показывают реальную невозможность продолжать работу в прежнем режиме.
Если наниматель изменил график
Отдельно нужно проверить, не связано ли дело с изменением существенных условий труда. Режим рабочего времени и график работы могут относиться к существенным условиям труда. Если наниматель меняет такие условия, применяется статья 32 ТК.
По статье 32 ТК наниматель должен иметь обоснованные производственные, организационные или экономические причины и письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц. Судебная практика по трудовым делам также обращает внимание на то, что наниматель должен подтвердить причины изменений, а не ограничиться общей ссылкой на свои интересы.
Если график изменили без письменного предупреждения за месяц, без объяснения причин или фактически поставили работника перед фактом, это может быть нарушением трудового законодательства. В такой ситуации работник может ссылаться на статью 41 ТК и требовать досрочного расторжения контракта уже не только из-за семейных обстоятельств, но и из-за нарушения со стороны нанимателя.
Если же наниматель соблюдал процедуру изменения существенных условий труда, а работник не согласен продолжать работу по новому графику, возможно прекращение трудового договора по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК - отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Это не то же самое, что увольнение по собственному желанию, и последствия такого увольнения нужно оценивать отдельно по документам.
Как подать заявление
Сначала имеет смысл попробовать письменное заявление по соглашению сторон. В нем можно указать желаемую дату увольнения и коротко объяснить причину: новый график не позволяет обеспечить присмотр за ребенком.
Если наниматель не согласится, следующее заявление лучше формулировать не как "по собственному желанию с отработкой месяц", а как требование о досрочном расторжении контракта по статье 41 ТК. В заявлении стоит указать конкретное основание: семейные обстоятельства, которые объективно препятствуют продолжению работы, и, если это применимо, нарушение порядка изменения графика.
К заявлению желательно приложить копии подтверждающих документов. Если спор связан с незаконным изменением графика, отдельно попросите нанимателя выдать копии документов о введении нового графика, предупреждении об изменении существенных условий труда и причинах таких изменений.
Что делать, если наниматель откажет
Если наниматель не признает причину уважительной и не соглашается расторгнуть контракт, спор может решаться в суде. Суд будет оценивать конкретные обстоятельства: был ли контракт продлен, как изменился график, предупреждали ли работника, есть ли доказательства невозможности продолжать работу, соблюдал ли наниматель статью 32 ТК.
До оформления увольнения не стоит самовольно прекращать работу. В судебной практике по трудовым спорам отдельно подчеркивается риск: если работник просто перестает выходить на работу до расторжения контракта, наниматель может расценить это как прогул. Тогда спор сместится с вопроса о досрочном увольнении на вопрос о дисциплинарном увольнении.
Если есть признаки нарушения со стороны нанимателя, можно обратиться за фиксацией нарушения в уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, в профсоюз при его наличии или сразу готовить документы для суда. Важно, чтобы позиция строилась не только на устных объяснениях, но и на письменных доказательствах.
Вывод
Уволиться после продления контракта "с отработкой один месяц" по статье 40 ТК обычно нельзя, потому что контракт является срочным трудовым договором. Работнику нужно либо договориться с нанимателем об увольнении по соглашению сторон, либо требовать досрочного расторжения контракта по статье 41 ТК.
Неудобный график из-за необходимости присмотра за семилетним ребенком может быть аргументом, но его нужно подтверждать как обстоятельство, которое действительно мешает продолжать работу. Если график изменили с нарушением процедуры, это может усилить позицию работника, поскольку статья 32 ТК требует письменного предупреждения за месяц и обоснованных причин для изменения существенных условий труда.
Нормативная база
- Трудовой кодекс Республики Беларусь, статья 32: изменение существенных условий труда.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь, статья 35: общие основания прекращения трудового договора, включая отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь, статья 37: прекращение трудового договора по соглашению сторон.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь, статья 40: расторжение трудового договора по желанию работника.
- Трудовой кодекс Республики Беларусь, статья 41: досрочное расторжение срочного трудового договора по требованию работника.
- Судебная практика по применению законодательства о труде при рассмотрении споров о прекращении трудового договора и изменении существенных условий труда.
Этот материал носит информационный характер и не является юридической консультацией.